Wet Werk en Zekerheid nieuwe regels per 1 januari 2016

 

BEST INGEWIKKELD DAT NIEUWE VERSOEPELDE ARBEIDSRECHT!

 

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De regels zijn eerlijker en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan, althans dat was de intentie van de wetgever van de WWZ.

 

Nieuw Ontslagrecht sinds 1 juli 2015

Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn afgelopen.

 

Er zijn kort samengevat 2 routes, via het UWV en via de kantonrechter

 

Ontslag via UWV:

  •  ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid;
  •  bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

 

 Ontslag via kantonrechter:

  • Ontslag om alle andere redenen.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt nog steeds samen met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Uw werkgever moet u hier in de beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

 

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen sinds 1 juli 2015 bij ontslag een vergoeding bij ontslag. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde  of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding. Daarnaast bestaat de mogelijkheid aan de kantonrechter een billijke vergoeding te vragen als een redelijke ontslaggrond ontbreekt of als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een der partijen. Als u vindt dat daarvan sprake is neem dan contact op.

 

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten komen dan in mindering op de transitievergoeding.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. U moet hiermee instemmen.  

 

Voor werkgevers en werknemers zijn er per 1 januari 2015 ook contractueel belangrijke wijzigingen opgetreden. De bedoeling is dat werkloze werknemers zo snel mogelijk aan nieuw werk worden geholpen en de positie van de Flex medewerker ten opzichte van de vaste medewerker wordt verbeterd.

Wat is er veranderd?:

Proeftijd en aanzegtermijn

 Geen proeftijd meer in een tijdelijk contract van zes maanden of korter. Deze proefperiode van zes maanden loopt automatisch af;

 Eén maand proeftijd voor arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden en korter dan twee jaren;

 Twee maanden proeftijd indien de overeenkomst is voor twee jaren of langer.

 Voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer komt er een zogenaamde aanzegtermijn (van uiterlijk één maand vóór het verstrijken van de duur van het tijdelijke contract). De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over: a. het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie en b. over de voorwaarden waaronder wordt voortgezet. Als de werkgever zich niet aan de aanzeggingsplicht houdt, dan is hij een vergoeding verschuldigd van één maand loon. In de nieuwe regeling geldt voorts, dat als de arbeidsovereenkomst zonder de aanzegging wordt voortgezet, deze wordt verlengd voor dezelfde periode, ten hoogste voor één jaar, op de vroegere voorwaarden (tenzij er sprake is van een project).

 

Concurrentiebeding

De werkgever mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. De werkgever moet dit belang goed motiveren in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor contracten die u per 1 januari 2014 verlengt!

 

Ketenbepaling elkaar opvolgende tijdelijk contracten

In de nieuwe regeling, geldt al, na tenminste twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na overschrijding van 24 maanden dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgt. Deze keten kan worden doorbroken door een verbreking van zes maanden of langer, dat was drie maanden. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer is het dus belangrijk om op tijd na te kijken wat de einddatum van het lopende contract is. Voor de contracten die tijdens de looptijd de datum van 1 juli 2015 overschrijden gelden de oude regels nog en mag u de maximale termijn van drie jaar aanhouden. Voor de nieuwe overeenkomsten geldt dus maximaal twee jaar vanaf 1 juli 2015.

 

Met een AOW-gerechtigde kunnen maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar worden aangegaan, te tellen vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd.

Wist u overigens dat de opzegtermijn voor de AOW-gerechtigde werknemer slechts een maand bedraagt?